Accord Handicap

Lors du CUEP du 12 décembre, la Direction Générale, appuyée par la Direction de l’emploi de la rémunération et du développement des compétences, a présenté un projet quadriennal pour le handicap à la CDC

En préambule, la CGT ne saurait se contenter des chiffres présentés par la direction pour se féliciter du bilan du précédent accord 2021/2024.

Oui, le taux d’emploi direct est actuellement de 6,38% (pour un taux légal de 6%), mais la CDC se doit d’être exemplaire en améliorant encore ce taux et en donnant la priorité à l’emploi pérenne dans ses recrutements.

Nous jugions le précédent accord, pour la période 2021/2024 peu ambitieux tant en termes de résultats que de volonté d’investir du temps et de l’argent dans les actions et politiques en faveur des personnels en situations de handicap.  Nous attendions donc beaucoup de ce nouveau cycle de négociations.

L’accord présenté en CUEP a repris certaines des revendications portées par la CGT durant les séances de négociation :

• Une professionnalisation du réseau des correspondants handicap en leur permettant d’accéder à des formations diplômantes reconnues (DU ou DE référent handicap par exemple).
• Une attention toute particulière sur le recrutement d’apprentis en situation de handicap de niveau Bac et Bac+2 au lieu des recrutements actuels systématiquement à Bac+4 et + 5
• La mise en place d’une formation obligatoire pour sensibiliser les personnels à la thématique du handicap
• Un accès à l’information plus centralisé et exhaustif sur NEXT
• L’intégration systématique des personnes en situation de handicap, sous forme de comité d’usagers, à tout projet immobilier, que ce soit dans les phases préparatoires ou pour les retours d’expérience après déménagement.

Pour autant, certaines de nos propositions ont été rejetées ou bien la direction n’a pas su ou voulu pousser le curseur jusqu’au bout :

• Aucune action concrète pour que la mission de correspondants handicap puisse être remplie par d’autres collègues que ceux issus de la filière RH.
• Aucune volonté manifeste de mettre en place une vraie politique de gestion du vivier des candidatures spontanées.
• Pas de formations spécifiques obligatoires pour les recruteurs et les managers alors qu’ils sont en première ligne lors de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap
• Pas d’axe spécifique dédié au handicap invisible, ce qui l’invisibilise encore plus, les actions et indicateurs étant dilués dans les autres titres et articles.

Parce que les avancées obtenues étaient trop faibles pour être satisfaisantes et afin de prévenir la direction que nous serions très vigilants sur le bilan de leurs actions pendant les 4 prochaines années, la CGT s’est abstenue en CUEP.

En revanche, parce qu’elle considère, comme elle l’a toujours fait et continuera à le faire, qu’un tel accord handicap à l’EP de la CDC est nécessaire pour l’Etablissement Public afin de contribuer à l’intégration et au maintien dans l’emploi de nos collègues en situation de handicap, la CGT signera l’accord handicap 2025/2028.

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Accord QVCT : Pourquoi la CGT ne signe pas cet accord

Après 16 réunions de « négociations », le constat est affligeant tant la direction semble peu se soucier des conditions de travail réelles des personnels de la Caisse des Dépôts en proposant un accord aucunement contraignant et par conséquent nullement opposable.

En effet, n’ayant aucune volonté de poser un cadre clair et protecteur pour tous, la direction compte sur la bienveillance des managers qui in fine auront la lourde responsabilité de piloter la qualité de vie au travail sur de nombreux sujets dont certains sont aujourd’hui pris en charge par les RH.

Pour la CGT, dans le monde réel du travail, le rôle des managers doit se limiter à deux activités principales : animer son équipe et organiser le travail de cette dernière. Mais dans le monde fantasmé de la direction, ces derniers visiblement ont largement le temps de se consacrer à d’autres missions comme conserver le lien avec les agents personnels absents par exemple.

Eh oui demain c’est bien votre manager qui « prioritairement » (inscrit comme tel dans l’accord) devra vous contacter pendant votre absence. Alors bien sur vous pourrez toujours refuser, vous en discuterez sans nul doute lors de votre EOP avec ce dernier…

Certes, ce projet acte de réelles avancées, comme la reconnaissance des proches aidants ou de la monoparentalité et du dispositif en faveur de la mobilité douce, mais ces dernières ne compensent absolument pas la faiblesse des autres mesures du reste de l’accord.

En voici quelques-unes :

• La semaine de 4 jours gagne un jour de télétravail autorisé, l’amplitude horaire sera alors de 8H45 par jours travaillés (pour le personnel en semaine « normale » la journée de télétravail comptera toujours pour 7H30 même si cette amplitude est dépassée…).
• La possibilité de bénéficier d’un prêt à taux préférentiel pour l’achat d’une résidence secondaire (le personnel réclamait une PPV 2024 pour améliorer son pouvoir d’achat, à la place il peut bénéficier d’un plan de relance du marché de l’immobilier, cherchez l’erreur…).
• La pérennisation du remboursement des transports en commun à 80% (la direction s’était déjà engagée à reconduire le dispositif mais a refusé toute augmentation de la prise en charge).
• La mise en place d’un espace de dialogue au sein de chaque service pour échanger avec votre manager afin de créer une organisation collective de travail (vous vous souvenez des ateliers collectifs pour la mise en place du télétravail ou finalement la décision du nombre de jours télétravaillés a été prise unilatéralement par la ligne managériale ? Bah ça sera exactement pareil mais sur un autre sujet…).

Il en résulte donc un sentiment de gâchis car La CGT avait porté de nombreuses revendications comme :

• Le décompte du temps de travail en télétravail avec badgeage pour tous
• L’arrêt de l’écrêtement des heures, chaque heure travaillée est une heure due
• L’attribution de tickets restaurant pour les jours télétravaillés
• La prise en charge à 100% des frais de transport
• La mise en place d’un réel dispositif de calcul de la charge et du temps de travail
• La semaine de 4 jours sur la base de 32H payées 35H
• Limiter le forfait jour sur la base du volontariat